Redakcija
Globalne kompanije postižu određeni napredak imenovanjem većeg broja žena u višem menadžmentu, ali taj proces ide sporo. Zemlje koje prednjače u ovom procesu su Francuska, Island i Norveška, sa više od 40 posto žena u upravljačkim odborima kompanija.
U međuvremenu, SAD zaostaju sa samo 10 posto žena na najvišim izvršnim pozicijama i pet posto žena na nivou izvršnih direktora. Broj žena u upravljačkim strukturama se povećava u Ujedinjenom Kraljevstvu, a ukupan broj žena u odborima FTSE 350 porastao je sa 682 na 1026 za pet godina – što predstavlja porast od 50 posto. U FTSE 350, također, više nema odbora koji su isključivo muški. Međutim, oko polovina kompanija FTSE 100 još uvijek ne ispunjava cilj Hampton-Alexander Review-a od 33 posto zastupljenosti žena u odboru do 2020. godine.
Na drugom kraju ljestvice, Japan, Indonezija i Koreja trenutno imaju najniži postotak žena na rukovodećim funkcijama.
Japan, Indonezija i Koreja trenutno imaju najniži postotak žena na rukovodećim funkcijama
Suštinski značaj
Mnogo je razloga zašto je žensko liderstvo od suštinskog značaja, a ne samo krajnji rezultat. Prema Baronessi Berridge (državnoj sektretarski za prava žena u Ujedinjenom Kraljevstvu), kompanije koje su svrstane među 25 posto najboljih po rodnoj raznolikosti u svojim izvršnim timovima, imaju 25 posto veću vjerovatnoću da će imati iznadprosječnu profitabilnost.
Raznovrsnija radna snaga, uključujući više žena na rukovodećim pozicijama, povezana je sa više inovacija i boljim finansijskim efektima.
Studije pokazuju da imenovanje žena na rukovodeće pozicije može pomoći organizacijama da uspostave dublju vezu sa svojim klijentima, inspirišu druge zaposlene žene i pojačaju angažman zaposlenih. Povećanje raznolikosti je, također, značajna prednost, jer organizacije imaju pristup širem fondu talenata.
Koji su izazovi za žene u rukovodstvu?
Šta objašnjava nedostatak žena na rukovodećim pozicijama? Postoji nekoliko mogućih razloga, uključujući:
Stereotipi
Ideja da su muškarci bolje vođe i dalje postoji, posebno u sportu, zdravstvu i tehnološkom sektoru. Čak i u industrijama u kojima većinu radne snage čine žene, zastupljenost nije jednaka. U SAD je samo 19 posto žena na poziciji direktora bolnica. To je dijelom zbog stalnih stereotipa o tome kako treba “izgledati” šef zdravstvene zaštite.
19% žena je na poziciji direktora bolnica u SAD
Postoje i stereotipi o radnim ulogama i napredovanju u karijeri. Znamo da je manja vjerovatnoća da će finansijski direktori biti unapređeni u izvršne direktore, što je značajno jer je 25 posto žena lidera na poziciji u finansijskom sektoru. Isti obrazac se može naći i kod žena na višim pozicijama u pravnom sektoru.
Diskriminacija
Neki pokazuju da čak i kada postoji grupa žena koje ispunjavaju uslove za unapređenje, stariji muškarci ih ne unapređuju.
Institucionalna diskriminacija, također, ima ulogu. Primjer kako organizacije mogu diskriminirati žene je rodna razlika u plaćama. Razlika se stalno smanjivala, ali je napredak usporen nakon pandemije. Postoje dokazi da su žene više diskriminirane nego muškarci kada postanu roditelji.
Nemogućnost pristupa mentorima
Znamo da je pandemija više uticala na žene i manjine nego na muškarce, a jedan od načina da se to popravi je veći pristup mentorstvu. Mentorski odnos može koristiti objema stranama i dovesti do više unapređenja i povećanja plaća za obje strane. Međutim, žene se više bore od muškaraca da pronađu odgovarajuće mentore, što je dodatno pogoršano kada su u pitanju obojene žene.
Nedostatak fleksibilnosti
U Velikoj Britaniji, skoro jedna od četiri starije žene brine o rođaku dok radi, u poređenju sa svakim osmim muškarcem.
Organizacije koje nemaju fleksibilnost za njegovatelje mogu dovesti do toga da žene napuste radna mjesta.
Sa fleksibilnijim radnim opcijama kao standardom, moglo bi se vidjeti više žena u rukovodstvu.
Nedostatak veza
Žene u rukovodstvu obično imaju manje veza u industriji nego muškarci. To znači da je manje vjerovatno da će imati informacije o potencijalnim prilikama ili imati pristup odličnim mentorima.
Kulturni otpor ženskim vođama
U nekim dijelovima svijeta još uvijek postoji kulturni otpor prema ženama na vodećim pozicijama, uključujući zemlje poput Japana. Sa pozitivne strane, Hampton-Alexander Review je otkrio da u Velikoj Britaniji “promjena kulture na vrhu utire put većem rodnom paritetu u svim kompanijama, a raste i zastupljenost žena u višem rukovodstvu”.
Nedostatak žena na višim pozicijama za unapređenje žena
Mnogi ljudi zapošljavaju i promoviraju vlastiti imidž zbog nesvjesne pristranosti.
Sa manje žena na višim pozicijama, ne postoji kritična masa žena lidera koje bi promovirale druge žene.
Sa druge strane, studije su pokazale da žene na radnom mjestu doživljavaju manje podrške svog spola od muškaraca.
Da li muškarci i žene imaju različite stilove vođenja?
Da i ne. Postoje neke studije koje podržavaju ovu tezu, ali kontekst je važan. Općenito, žene imaju tendenciju da imaju više ‘transformacijski’ stil vođenja koji je dobar za angažman, učinak i produktivnost.
Iako žene imaju tendenciju da su spremnije na saradnju i demokratičnije, i muškarci mogu imati sve ove vještine. I dok ljudi često smatraju da muškarci imaju više vještina ‘komandovanja i kontrole’, kao stil vođenja, to nije isključivo muški atribut.
Ključna razlika je u tome što se više prašta autokratski stil vođenja kod muškaraca nego kod žena.
Stručnjaci tvrde da uspješan, inspirativan vođa mora raspolagati osnovnim liderskim vještinama i sposobnostima, bez obzira na spol. Od suštinskog značaja je primjena različitih stilova vođenja u zavisnosti od situacije, a da se pri tome ostaje autentičan. Da bi bio uspješan, lider mora razumjeti svoj stil vođenja i kvalitete.
Prevazilaženje prepreka za žene u rukovodstvu
Šta učiniti po tom pitanju? Iako strukturne barijere i stereotipi ostaju, organizacije moraju pronaći načine da olakšaju ženama „razbijanje staklenog plafona“ i dugoročni ostanak na vrhunskom nivou. Stručnjaci predlažu slijedeće načine:
Postaviti jasne ciljeve rodne raznolikosti i raditi na njima, prateći napredak
Velike korporacije širom svijeta rade na ostvarivanju ciljeva rodne raznolikosti. U Velikoj Britaniji, Mercer je postavio cilj da 35 posto lidera na višim pozicijama budu žene do 2022. GSK se obavezao na 45 posto žena na nivou potpredsjednika do 2025. i u UK i u SAD.
Pored prikupljanja podataka o tome koliko je žena zaposleno, organizacije moraju osigurati da žene, zapravo sve kolege iz manjinskih grupa, osjećaju pripadnost sistemu i mogu napredovati. Kao što Brené Brown kaže: „Odvažni lideri rade kako bi bili sigurni da ljudi mogu biti ono što su oni i osjećaju pripadnost”.
Pobrinuti se da uloge budu fleksibilne
Potpuno fleksibilan pristup uključuje rad manje ili drugačije, rad sa skraćenim radnim vremenom (više sati za manje dana), rad od kuće i dijeljenje posla. Viši lideri bi trebali pronaći načine da to prihvate, tako da organizacija to prihvati kao standard.
Napredak se nastavlja. Nakon nedavnih konsultacija u Velikoj Britaniji, naprimjer, zaposleni će sada imati pravo zahtijevati fleksibilan rad od prvog dana zaposlenja.
Imati rodno neutralne procedure selekcije
Avivah Wittenberg-Cox iz Harvard Business Reviewa navodi da „korporativna Amerika preferira muški stil rukovođenja koji je duboko ukorijenjen, uglavnom nesvjestan i pouzdano sam sebe jača“. Istraživanja pokazuju da pojedine kompanije kada zapošljavaju, između muškaraca i žena sa istim kvalifikacijama, imaju tendenciju da biraju muškarce prije nego žene. Da bi se borili protiv ovoga, rukovodioci ljudskih resursa moraju redizajnirati procese kako bi bili rodno neutralni.
Prema Svjetskom ekonomskom forumu, moć tehnologije da riješi neke od ovih izazova je ogromna, ali tehnološka industrija se, također, treba pojačati. U tom smislu se navodi da je najveći izazov koji sprečava smanjenje ekonomskog rodnog jaza nedovoljna zastupljenost žena u novim ulogama, a kao primjer se navodi upravo tehnološka industrija.
Educirati o nesvjesnoj pristrasnosti
Trening o nesvjesnim predrasudama ima za cilj osvijestiti svaku pristrasnost kako bi je ljudi mogli prevladati. Kao što Wittenberg-Cox kaže: “Ignoriranje naših predrasuda jednostavno dozvoljava dominantnoj grupi da nastavi dominirati. Jedini izlaz je prihvatanje naših nesvjesnih prosuđivanja”.
Uz obuku o nesvjesnim predrasudama i druge inicijative poput ciljeva rodne raznolikosti, zapošljavanje rukovodstva bi trebalo postati raznovrsnije.
Međutim, pojedine kompanije koje se bave obrazovanjem kažu da organizacije trebaju ići dalje od obuke o nesvjesnim predrasudama kako bi se dogodila stvarna promjena.
Mentorstvo i obrazovanje za žene sa liderskim potencijalom
Kompanije trebaju dati prioritet mentorstvu i obuci za žene sa liderskim potencijalom. Kada je u pitanju povećanje raznolikosti liderstva, mentorski programi mogu biti efikasniji od drugih inicijativa.
Interni mentori dobro rade na nižem i srednjem nivou menadžmenta. Ali, na nivou višeg rukovodstva, žene rukovodioci i izvršni direktori, također mogu imati koristi od eksternog mentora ili izvršnog trenera.
